高盛宣布，至少要有一个多元化的董事会成员才能使公司上市-它们缺少什么?

 
高盛(Goldman Sachs)首席执行官大卫·所罗门(David Solomon)在宣布投资银行将不再公开上市之前，本周成为头条新闻，除非该公司至少拥有一名“多元化”董事会成员。鉴于有大量证据表明，董事会中性别和种族多样性的增加等于利润的增加，这是合乎逻辑的举动。所罗门表示，这项计划将于7月1日开始，重点将放在女性身上。这是金融巨头的一项有影响力的举动。不幸的是，高盛的倡议不适用于亚洲，拉丁美洲或中东的企业，在这些国家，男性董事会更为普遍。这项新政策可以说些什么?这对公司来说是正确的举动，其他公司是否应该效仿?
值得称赞的是，该公司正在努力推动更多多元化，但是，一名多元化的董事会成员够吗?可能的答案是“否”。董事会中只有一个多元化的人可能会激发象征主义的感觉，这可能会使个人感觉自己像是“多元化聘用”。尽管应该为高盛的努力而称赞，但可以做更多的事情。尽管种族配额是非法的，但采用诸如《鲁尼规则》之类的政策的公司可能对多元化工作有利。让更多合格的多元化候选人参加面试可以改善多元化的努力。更加积极的多元化举措可以提高董事会的多元化代表权。
引用所罗门的话说：“除非有至少一名多元化的董事会候选人，否则我们不会公开上市，而候选人必须以女性为重点。”专注于增加性别多样性是一个不错的策略，但是，平等甚至更大还应将重点放在增加种族和族裔多样性上，这是严重落后的。考虑到每个标准普尔500强公司都有至少一名女性董事会成员，因此更多的讨论应围绕增加其他类型多元化的战略进行。另外，交叉性是要考虑的重要部分。这些董事会中有多少女性也是有色女性?这是一个经常被忽视的问题，可以帮助企业进一步开展多元化工作。
除了董事会成员的多元化之外，董事会成员还应专注于制定计划，以确保组织中的每个人都感到归属感和包容性。尽管董事会关于包容性的讨论可能很少，而且相距甚远，但董事会成员在确定基调和创建示例时会起到至关重要的作用，这些示例会细化到组织的其他成员。值得称赞的是，更多的注意力已经集中在增加董事会多元化上，但是直到所有人都觉得自己被包括在内并得到公平对待之后，努力才算完成。增加多元化的董事会代表只是难题之一。经常评估包容性和公平性可以成为促进更多包容性的开始。彼得·德鲁克(Peter Drucker)引述的“可能有所改善的东西”可能有些道理。在评估包容性文化时，对包容性对组织的意义设定明确的期望也很有帮助。向高盛致敬-这是一个充满希望的开端，但请务必记住工作并没有止步于此。